透彻解析《PMBOK指南》第七版 模型：情景领导力

    《PMBOK®指南》第七版，有一个模型叫“情景领导力”， 是行为学家保罗·赫塞（Paul Hersey）于20世纪60年代早期创立的，后来在1969年，保罗·赫塞与肯尼思·布兰查德共同提出了的情景领导理论。通过将胜任力和承诺作为两大主要变量来测量项目团队成员的发展情况。

胜任力（员工能力）是能力、知识和技能的组合。

承诺（员工意愿）涉及个人具有的信心和动机。

随着个人的胜任力和承诺不断演变，领导风格会经历从指导到教练到支持再到授权的变化，以满足个人的需要。

一、本模型给我们的启发：

a)     摒弃非黑即白的思维方式

“这项工作你能干还是不能干？”。评价一个员工时，要么胜任工作，要么不胜任工作。这是典型的非黑即白的思维方式。

情境领导力模型突破了这种局限，在黑白之间或黑白之外找到其他颜色（比如灰色或绿色），更客观、更接地气地解决实战问题，显示出强大生命力。

b)  从关注领导者本身，转向关注领导者环境

当把领导行为从强调领导者自身因素到关注点转移到环境时，就能更好的体会到领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互共同作用的函数。领导力可以存在于领导者身上，也可以发生在员工身上，还可以发生在环境因素上。

二、这个模型的内容：

1.    员工的四种类型：

R1：员工的胜任力不足，且不具有行为动机。（不会做，也不想做）

R2：员工的胜任力不足，但具有极强的动机和信心。（不会做，但想做）

R3：员工具有胜任力，但不具有行为动机。（会做，但不想做）

R4：员工具有胜任力，且具有行为动机和信心。（会做，也想做）

2.    四种不同的领导方式：

一是告知型领导（针对R1的员工）：即，指导性行为多，支持性行为少。

二是推销型领导（针对R2的员工）：即，指导性行为多，支持性行为多。

三是参与型领导（针对R3的员工）：即，指导性行为少，支持性行为多。

四是授权型领导（针对R4的员工）：即，指导性行为少，支持性行为少。

指导性行为：说清楚工作的做法。比如做什么、怎么做、什么时候做、在哪里做、谁来做等。

支持性行为：类似倾听、鼓励、协助、提供工作说明及社交支持等。

通过对“情景领导力”模型的学习，帮助我们明白领导者的领导方式随环境和员工的情况而改变，这就是一种领导行为的重塑，塑造出了一种更为务实、高效的领导方式。

本文由作者@刘世涵 ，项目管理实战专家

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