OKR和KPI能不能一起用

根据2019《第一届中国企业OKR管理实践调研报告》统计：

可见OKR与KPI并存在许多企业内是一个常态。那么这种双结合的使用方式，是否能够给企业带来价值呢，今天我们来探讨一下。  

首先，需要声明一下我的观点，那就是OKR不是绩效考核工具，但是OKR的结果是绩效考核的重要参考。KPI是绩效考核工具。

在这个前提下， 我们看看OKR和KPI两个工具是不是可以组合在一起使用。答案是：只要你愿意，又有什么不可以！

但是与单纯使用KPI或者单纯OKR相比，同时使用两者不会取得任何额外外效果。

一顿饭吃二两馒头能饱，吃二两花卷也能饱。现在如果有人说，我吃1两馒头和1两花卷会不会更有营养？那么答案是.......

而KPI和OKR, 本质上就是馒头和花卷的区别。我们来看看为什么。

绩效考核里，有两种指标，一种是定量指标，一种是定性指标。

定量指标是可以计数或者计量的，例如：

• 营收达到1000w。

• 产量提升xxx%。

• 质量事故少于xx起。

• 客户满意度不低于xxx。 

定性指标是可感知，难量化的指标，例如：

责任感，积极性， 沟通能力，学习能力，应变能力，影响力，忠诚度等等。

定量指标的考核靠数据统计。定性指标的考核靠管理人员的主观打分。

困扰人们的绩激励效果差、不公平等问题， 大部分都是“定性指标”的考核带来的。因为定量指标往往有数据可以追溯， 而定性指标则有以下问题：

1、定义模糊，量化标准模糊

考核时，领导给A的责任感打了4.5（10分制），认为A的责任感差。A回去做了很多自己职责外的工作，认为提升了责任感。

年底评估时，领导A的责任感又打了4分，因为A两次漏接了客户的电话。

请问A是什么感受？

这种情况就是因为定性指标覆盖面广，人们给他定义时，往往不能覆盖全面， 不同人在理解的时候，也会产生偏差导致的。

领导给A的积极性打6分，要求他未来提升一下积极性主动性。A回去努力提升，且自我感觉有很大提升。 

年底评估时，领导给A的积极性还是打了6分，评价A说积极性提高的还不够。

请问A的感受是什么？

这种情况就是由于定性指标量化标准上具有很大的模糊性导致的。

既然是主观感受，就无法避了解片面的情况：

• 领导给A打高分，认为他比团队里其他人更积极。其他人则认为A只有在领导在场的情况下积极，这个打分不公平。

• 领导把晋升机会给了B，没给C。理由是B比C更加负责，出问题更少。但C认为B出问题少，是因为从来不接复杂的有风险的工作。 

• 领导认为D擅长沟通， 给他晋升到一线管理职位上， 其他人感叹会干活的不如会做PPT的。

这些定性指标考核中存在的问题， 是影响人们内驱动力的主要原因。

由于量化标准模糊、定义模糊、考核的时候凭借主观感受，它使得员工在某定性指标上的表现，呈现出复杂性和多面性。 

用一个简单的分数来描绘这种多样性，结果就是很难让被考核人信服和接受。

另外，我们也不得不承认，正是由于定性指标的这种模糊特性，且管理者具有最终解释权，使得定性指标的考核成为中高层在做权力寻租，利益输送，压榨下级等操作的时的主要工具。而定量指标则由于可统计，且相对客观，所以不太有发挥空间。

回到KPI和OKR上来看，之所以说他俩是馒头和花卷，是因为二者都只能度量可量化指标：

1: 两者在制定的时候都要遵循SMART原则，其中M是指Measureable（可量化）的。对定量指标的考核，二者是没有区别的。对于不可Measreuable的东西，例如定性指标，两个工具在理论层面都没有给出可操作的方案。

2：两者都聚焦结果而非过程。KPI对关键绩效指标的定义是“衡量某一位岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的直接衡量方式”。（来源：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》）；

OKR对Key Result的定义是：“具体的、.....能够实现的。最重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。......'如果没有一个具体数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是 一个关键结果。' ”（来源：《这就是OKR》）

所以从定义上来看，它们都是在讨论“结果”，而非“过程”。而定性指标都是在过程中发生的，是产生“结果”的原因。它并不在OKR和KPI的考虑范围内。

当然有人可能说，通过有效的度量结果，能够反向督促人们去改善“过程”。我想补充一点，除了“改善”原因之外，996、PUA之类的方法也可以提升结果。根据最近发生的PDD、阿里等新闻事件来看，显然在管理实践中，后者被更广泛的采纳。

如果企业的出发点是提升绩效度量的有效性，发挥绩效系统激励员工的作用，那么引入OKR，无论是全部替代KPI还是部分替代KPI，本质上都是用花卷来替代馒头，视觉上花卷可能更好看一些，但营养密度上不会有任何提升。企业需要使用OKR或者KPI，组合适当的定性指标考核工具来构建整个绩效系统。

企业引入OKR时，往往还有另外一个期待，即使用OKR聚焦目标，让公司的战略和上级的要求能更好的落地，减少执行过程中的产生的偏差。事实上如果企业用KPI的时候没能做到聚焦目标，换成OKR同样也不会有大改善。 如果大前提是聚焦任务列表，缺乏授权以及容错、试错的精神，那换什么工具结果都不会有大差别。

本文来自公众号：北溟大橘，作者：管婷婷 

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